SE POATE EFECTUA CONCEDIUL DE ODIHNA IN TIMPUL PREAVIZULUI?

Sa vorbim astazi despre concediul de odihna in perioada preavizului, indiferent daca preavizul survine in urma Demisiei sau in urma desfacerii contractului de munca (DCIM) din initiativa angajatorului sau prin acordul partilor. Exista o varietate de situatii si cazuri in care salariatul, fie nu si-a efectuat concediul de odihna, fie urma a si-l efectua in perioada in care a survenit DCIM, fie doreste sa il efectueze in perioada de preaviz - dar, acest lucru oare mai este posibil? Articolul a fost scris la solicitarea AVOCATNET.RO iar forma sa completa o public in exclusivitate aici, pentru voi. Prin urmare, va invit la informare! O zi excelenta tuturor!

Daca salariatul intra in preaviz isi mai poate efectua concediul de odihna ramas?

Conform art.81 alin. (5) din Codul muncii , pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele, prin urmare, fara vreo dispozitie contrara, efecte inseamna si dreptul la concediu de odihna. 

Potrivit art. 81 alin. (6), in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, insa concediul de odihna nu constituie un caz de suspendare, termenul de preaviz putand curge corespunzator si in perioada efectuarii concediului de odihna. Deci, in aceasta ipoteza, nu se va prelungi perioada de preaviz.

Totusi, in acceptiunea legislatiei muncii, dar si a practicii, trebuiesc distinse cateva situatii posibile:

1.  Situatia in care s-a formulat de salariat si s-a acceptat de angajator cererea de concediu, anterior emiterii preavizului/deciziei de desfacere CIM, sau a demisiei, dupa caz, situatie care va intarzia masura desfacerii contractului de munca pana la data reintoarcerii la munca si implicit a perioadei preavizului, avand in vedere prevederile art. 60, lit.h) din Codul Muncii, privind interdictia de a dispune incetarea CIM pe durata concediului de odihna.

2.  Situatia formularii cererii de concediu, dupa data emiterii deciziei de desfacere a CIM si/sau inregistrarea demisiei, situatie in care efectuarea concediului de odihna nu va mai fi posibila iar salariatul va presta activitatea pe toata durata preavizului iar concediul de odihna nu va mai fi efectuat in natura ci va fi compensat in bani avand in vedere dispozitiile art. 146 din Codul muncii. 

3.  Ipoteza renuntarii angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, in cazul demisiei, situatie in care contractul individual de munca poate inceta la expirarea perioadei de concediu de odihna, daca acesta a fost solicitat si aprobat anterior sau poate inceta imediat in momentul in care angajatorul a decis ca renunta la perioada de preaviz, situatie in care va opera compensarea baneasca a zilelor de concediu neefectuate, prevazute prin art. 146 Codul Muncii.

Salariatul si angajatorul pot stabili de comun acord ca zilele de concediu de odihna neefectuate sa fie efectuate in perioada de preaviz sau, din contra, sa fie echivalate in bani, in functie de momentul la care s-a formulat cererea de concediu si/sau de momentul la care cererea a fost aprobata. Cu privire la optiune, acesta desi aparent este un drept, acest drept exista doar atata vreme cat exista un contract de munca valabil, ori, deindata ce s-a dispus incetarea raportului de munca, oricum ar fi survenit, prin Decizie sau prin Demisie, nu mai putem discuta despre dreptul la concediu, decat sub forma compensarii sale in bani. daca partile nu convin altfel, evident.

Poate angajatorul refuza concediul de odihna?

In situatia analizata – cea a desfacerii contractului de munca – evident ca putem discuta si despre refuzul acordarii concediului de odihna, insa numai cu titlu de exceptie, precum am aratat anterior. In alte situatii, refuzul se poate da pentru situatii intemeiate, de exemplu daca cererea privind acordarea nu corespunde perioadelor de concedii stabilite la nivel de unitate sau daca prin acceptarea cererii ar prejudicia activitatea unui departament – lipsa de personal, sau daca salariatul, solicitand initial o perioada, revine asupra acesteia si solicita o alta perioada decat cea planificata, etc. In orice alte cazuri, excluzand situatia preavizului, conform art. 139 alin. (2) din Codul muncii dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Tot sub aspectul discutat, in ipoteza in care este refuzata cererea de concediu sau aceasta devine imposibila, ca urmare a desfacerii contractului de munca, in situatiile aratate, angajatorul trebuie sa compenseze in bani concediile neefectuate de salariat, conform art. 146 Codul Muncii.

Totodata, cred ca se impune sa mai fac o precizare – ce anume se intampla in ipoteza in care un salariat are la data incetarii muncii concedii de odihna neefectuate sau efectuate partial, in anii precedenti incetarii CIM? Si acestea, daca nu au fost compesate la vremea lor, respectiv pana la finele anilor in care s-au nascut aceste drepturi, pot face, retroactiv, subiectul unor despagubiri egale cu perioadele de concediu neefectuat si/sau neachitat. In acest sens, prescriptia materiala este cea generala, de 3 ani, calculata de la data nasterii dreptului la concediu si se pot obtine, fie prin buna-credinta angajatorului, care va dispune plata retroactiv, fie prin mijlocirea instantei de judecata, respectiv a Tribunalului unde isi are domiciliul angajatul respectiv

Avocat Coord. Alina VEZUREANU

Baroul Bucuresti